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Change-Management – ein Einblick

Kaum ein Unternehmen hat nicht schon mindestens einmal eine innere Veränderung durchgeführt. Der Begriff Change-Management ist allgegenwärtig und wesentlich bekannter als der Ausdruck Veränderungsmanagement. Letzterer stammt aus der Betriebswirtschaftslehre, während ersterer aus der Informatik kommt. Die Ursprünge gehen zurück auf die Dreissigerjahre des 20. Jahrhunderts. Selten stösst man auf einen Begriff, welcher derart unterschiedliche Auslegungen, Modelle, Methoden und gegensätzliche Ansichten in sich vereint.

 AKAD Business - Change-Management

Kurz definiert bedeutet Change-Management «der geführte Wandel von A nach B». Es umfasst alle Aufgaben, Massnahmen und Tätigkeiten, die eine gezielte und nachhaltige Veränderung in einer Organisation bewirken sollen. Im Kern geht es meist um die Umsetzung von Neuerungen hinsichtlich Strategie, Strukturen, Systemen, Prozessen und Verhaltensweisen. Der Fokus liegt seit rund 20 Jahren auf dem Menschen. Dieser stellt gemäss John P. Kotter das grösste Hindernis für einen erfolgreichen Wandel dar.

Die wichtigste Frage lautet: «Wie setzt man eine Veränderung professionell um?» Ein gutes Change-Management ist der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg. Zwei von drei Change-Vorhaben scheitern in der Praxis. Die häufigsten Gründe sind, dass sich Mitarbeitende der Veränderung widersetzen sowie eine schlechte Kommunikation des Managements. Gemäss einer Studie von McKinsey (2010) steigt die Erfolgsrate stark an, wenn die Beteiligten von der Veränderung überzeugt sind, sich als Teil davon sehen und die Umsetzung aktiv vorantreiben. Das Umfeld sowie der Umgang mit den Personen sind sehr wichtig. Weiche Faktoren spielen im Change-Management eine grosse Rolle, ebenso die Führung.

Veränderung ist stets mit einem Verlust von Stabilität verbunden. Dies führt zu Angst und Unsicherheit bei den Betroffenen. Change-Manager müssen sich intensiv um diese kümmern. Sonst ist das Konfliktpotenzial hoch.

Mitarbeitende können im Change-Prozess unterschiedliche Rollen einnehmen:

  • Bewahrer (Gegner der Veränderung)
  • Opfer (Job-/Statusverlust)
  • Befürworter (aktive Mitgestaltung)
  • Unentschlossene

Die Unentschlossenen sind in der Regel die grösste Gruppe (> 50%). Deshalb sollte der Change-Manager bzw. die Führung sich besonders intensiv um diesen Kreis kümmern. Dort liegt das Hauptpotenzial für ein erfolgreiches Vorhaben.

Folgende Faktoren sind für den Erfolg eines Change-Prozesses wesentlich:

  • Klare Ziele definieren (Warum eine Veränderung? / Wohin wollen wir gehen?)
  • Offene und transparente Kommunikation und Information
  • Betroffene mittels Qualifizierung zu Beteiligten machen
  • Vorleben der Veränderung im Management
  • Einbezug des Umfelds (Kunden, Lieferanten, Markt)
  • Beteiligung aller Mitarbeitenden in allen Belangen und Bereichen

Wer einen Veränderungsprozess im Unternehmen erfolgreich gestalten will, muss die Prozesse von Beginn weg so anzulegen, dass diese von den Involvierten langfristig akzeptiert und gelebt werden. Die «typisch menschlichen» Aspekte sind dabei von zentraler Bedeutung und dürfen bei keiner Veränderung vergessen gehen.

An der Schule für Wirtschaft und Management werden in verschiedenen Fächern aktuelle Themen aus den unterschiedlichsten Sichtweisen beleuchtet, damit die Studierenden fundiert und aktiv zur objektiven Meinungsbildung beitragen können.


Autor:
Frédéric Jordan, Jordan Consulting
  publiziert am 21.3.2016. Im Auftrag von der Schule für Wirtschaft und Management.