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Active Sourcing – aktive Personalrekrutierung

In den Personalabteilungen grösserer Firmen trifft man auf ein neues Schlagwort: Active Sourcing. Was bedeutet es, und wo macht es Sinn? 

Active Sourcing

Passive versus aktive Personalsuche

Active Sourcing bezieht sich auf die Art der Personalrekrutierung. Während beim Passive Sourcing ein Inserat geschaltet wird und man das Handeln den interessierten Kandidaten überlässt, wird die Personalabteilung beim Active Sourcing aktiv und kontaktiert mögliche Kandidatinnen und Kandidaten direkt. Anders ausgedrückt: Die Personalabteilung wird selbst zum Executive Searcher / Personalberater, der dies bisher übernahm.

Vom Netzwerk bis zur Abwerbung

Active Sourcing kann verschiedene Ausprägungen haben:

  • Netzwerk: Sie erstellen mithilfe Ihres Kaders und Ihrer Mitarbeitenden eine Liste mit möglichen interessanten Persönlichkeiten aus deren Netzwerk. Zu Ausgewählten davon baut eine intern bestimmte Person eine persönliche Beziehung auf. Man hält die Kandidaten warm und weckt Interesse, indem man z. B. bei einem Lunch, an Anlässen oder Ausstellungen einen lockeren Informationsaustausch pflegt. Im richtigen Moment platziert man das Stellenangebot. 
  • Longlist: Dieser Begriff steht für eine Liste unbekannter  Personen ausserhalb der Firma, die für eine offene Position geeignet sein könnten. Im Active Sourcing greifen Sie dafür u. a. auf die Kontaktlisten Ihrer Mitarbeitenden auf den Social Media zurück, oder Ihre Recruiter durchsuchen diese Medien selbst. Sie betreiben eventuell ein aktives Empfehlungsmanagement, indem Ihnen Mitarbeitende Hinweise auf Kolleginnen und Bekannte geben, mit denen sie verknüpft sind.
  • Abwerbung: Können Sie eine offene Position über den passiven Weg nicht besetzen, aktivieren Sie Netzwerk und Longlist. Sie kontaktieren die potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten und werben diese ab.

Active Sourcing denkt langfristig

Damit der Aufbau eines Kandidatenpools Sinn macht, müssen Sie die langfristige Strategie Ihres Unternehmens und die damit verbundene Veränderung der Jobprofile kennen. Andernfalls ist Active Sourcing einfach internes Headhunting.

Smarte Rekrutierung oder Hände weg?

Für das Active Sourcing setzte man bisher externe Personalberater ein. Wer dies selbst übernimmt, erwartet Vorteile, hat aber auch mit Nachteilen zu rechnen.

  • Vorteile: Sie kennen die gesuchten Profile am besten; vielleicht kennen Sie ja auch Wunschkandidaten. Sie sind authentischer in der Kontaktaufnahme und sparen Beraterkosten.
  • Nachteile: Wenn man merkt, dass Sie direkt in anderen Unternehmen, meist Konkurrenten, nach Talenten suchen, könnte ein «war for talents» ausbrechen. Man darf nicht naiv sein und glauben, dass Firmen noch nie abgeworben haben oder von Abwerbungen betroffen waren. Es ist allerdings ein Unterschied, ob Sie das direkt oder diskret über Drittfirmen tun. Zu beachten ist auch, dass Sie mit dem Active Sourcing zum direkten Konkurrenten von Personalberatern werden. Sie fallen als Auftraggeber weg, dafür wird Ihre Firma zum Ziel von Abwerbungen.

Wenn das HR Kalt-Akquise macht

Mitarbeitende der Konkurrenz «kalt» mit einem Stellenangebot zu kontaktieren, gehörte bisher nicht zum Jobprofil von Personalfachleuten. Kalt-Akquise braucht viel verkäuferisches Talent und eine gute Portion Mut. Ihre Mitarbeitenden müssen geschult, eventuell auch ergänzt oder ersetzt werden. Ein Netzwerk und eine Longlist aufzubauen, kostet Geld. Hinzu kommt ein Kandidaten-CRM, um die Kontaktpflege zu koordinieren. Ein professionelles Active-Sourcing-Team braucht zudem Übung, was eine gewisse Auslastung voraussetzt.

Active Sourcing entweder professionell oder gar nicht

Mit einem professionellen Active-Sourcing-Team rekrutieren Sie besser und authentischer als ein externer Headhunter. Betreiben Sie Active Sourcing allerdings halbherzig, schaden Sie Ihrer Firma. Also tun Sie es entweder richtig – oder lassen Sie es bleiben.

An der Schule für Personal und Führung werden in verschiedenen Fächern aktuelle und kontroverse Themen aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln beleuchtet, damit die Studierenden fundiert und aktiv zur Meinungsbildung beitragen können.

 

Autor:
Christoph Hilber, Managing Partner,
P-CONNECT - Coaching - Searching - Consulting
Publiziert am 25.01.2017 im Auftrag von der Schule für Personal und Führung

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