Personalarbeit in Krisenzeiten

07.09.2020 Bruno Sauter

Zu Beginn einer Krise ist die Personalarbeit geprägt von Sofortmassnahmen wie den Abbau von Überstunden, Einziehen von Ferien, das Anordnen von Kurzarbeit oder im schlimmsten Fall sogar Entlassungen. Die operative Führung erwartet Zahlen und Informationen, inwieweit die Personalabteilung einen Beitrag an notwendige Kostenreduktionen zu leisten vermag. Im weiteren Verlauf der Krise beginnen sich die Aufgaben im HR jedoch zu wandeln, und so werden Teilaufgaben zu Routinen, und es muss Zeit eingeteilt werden, um die künftigen Personaleinsätze strategisch und effizient gestalten zu können. Personalplanung und -entwicklung verschmelzen mit der Outplacementberatung zu einer neuen Aufgabe.

 

In der Krise rasch reagieren können

Die meisten Krisen kommen unangemeldet, und entsprechend sind die Vorlaufzeiten auch in den Personalabteilungen kurz. Die Anweisungen durch die Führung sind meist knapp, und Erfahrungen mit Aufgaben im Bereich des Krisenmanagements sind gerade in den letzten Jahren sehr dürftig. Entsprechend wichtig dürfte es für das rasche Reagieren sein, dass sich HR-Abteilungen mit möglichen Massnahmen auseinandergesetzt haben. Weiter sollten allfällige Aufträge mindestens bereits einmal durchdacht worden sein, und die gesetzlichen Vorschriften müssen bekannt sein. Ein regelmässiger, guter Kontakt der HR-Mitarbeitenden mit den zuständigen Stellen in den operativen Abteilungen wie auch der Finanzabteilung erleichtert die Prozesse. Das Kennen externer Partner z. B. bei einem Branchenverband und/oder auch der relevanten Behörden in der Standortgemeinde und dem Kanton helfen, sich rasch zurechtzufinden.

 

Die Führung unterstützen

In der Krise sind alle Hierarchiestufen und Teamorganisationen gefordert. Rasches Agieren in einem bewegten Umfeld mit Hektik und Druck von allen Seiten erfordert Grundlagen für intelligente Entscheide und Optionen mit qualifizierter Beurteilung. Da in den meisten Unternehmen der Kostenblock Personal dominant ist, dürften zum einen aktuelle und saubere Daten und Informationen wie Feriensaldi, geleistete Mehrstunden wie auch die allgemeinen Vertragsbestimmungen die Basis für mitarbeiterspezifische Massnahmen sein. Zum andern helfen den Linienorganisationen auch immer Vorschläge im Sinne von Handlungsoptionen. Verbunden ist dies mit dem Aufzeigen von Folgen und Wirkungen auf einer Zeitskala von kurz- über mittel- zu langfristig.

Personalarbeit weiterdenken

Wenn sich die ersten Wolken am Krisenhimmel lichten und die Führung erste strategische Formulierungen für die Zukunft zulässt, wird auch in der Personalarbeit ein neuer Gang eingelegt werden müssen. Nebst der Routine von Abrechnungen der Kurzarbeit muss mit gegebenenfalls angepasstem Personalbestand die Planung für die Abteilungen fortgesetzt werden. Im Rahmen der internen Möglichkeiten gilt es, auch das Potenzial von Mitarbeitenden zu kennen und diese Opportunitäten zu nutzen. So sind z. B. im Rahmen der informellen Qualifikationen oft Kenntnisse vorhanden, welche für kommende Aufgaben hervorragend genützt werden können. Ein gut vernetztes HR-Team kennt, wie gesagt, nicht bloss das eigene Unternehmen. Der regelmässige Austausch mit Verbänden, Konkurrenten oder weiteren lokalen und regionalen Unternehmen in den Kreisen von Handelskammer o. ä. erlauben es, eigenen Angestellten allenfalls alternative Jobangebote zu unterbreiten und so eine erste positive Outplacementberatung anbieten zu können.

Mittwoch, 18:00 30.09.2020 Live-Stream HR Fachleute, Personalassistenten
Mittwoch, 18:00 11.11.2020 Zürich HR Fachleute, Personalassistenten
Mittwoch, 18:00 25.11.2020 Basel HR Fachleute, Personalassistenten

Die operative Führung erwartet Zahlen und Informationen um das weitere Vorgehen einschätzen zu können.