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Interne oder externe Bewerber einstellen? 7 Argumente für die internen Bewerber

Viele Unternehmen schreiben offene Stellen sofort in den Print- und Internetmedien aus. Doch es kann sich lohnen, zuerst intern nach geeigneten Mitarbeitenden zu suchen.

Bewerber einstellen

Unternehmen, die frei werdende Stellen sofort öffentlich ausschreiben, erwarten neue Impulse für ihren Betrieb. Externe Bewerber versprechen neue Kenntnisse. Anforderungsprofil und tatsächliches Fähigkeitsprofil stimmen bei Externen oft besser überein als bei internen Bewerbern. Betriebe erhoffen sich dadurch geringere Weiterbildungskosten. Auch die PR-Abteilung unterstützt die Ausschreibung auf dem Markt, denn damit wird das Unternehmen in der Öffentlichkeit sichtbar.

Risiken der externen Rekrutierung

Werden mehr Externe eingestellt, erhöht sich die Fluktuation, was sich auf das Betriebsklima auswirkt. Auch verursacht die externe Auswahl deutlich höhere Kosten. Diese sind bezifferbar und nachvollziehbar. Das Risiko einer Fehlrekrutierung ist höher; die Einarbeitungszeit muss sauber und gut organisiert werden, damit die Probezeit erfolgreich ist. Aufgrund der fehlenden Betriebskenntnisse ist die Einführungszeit intensiver und länger, und die Einführung muss besonders gut geplant und begleitet werden. Und nicht zuletzt blockieren Stellenbesetzungen durch Externe die Aufstiegsmöglichkeiten der langjährigen Mitarbeitenden, die sich einen Karriereschritt durchaus vorstellen könnten.

Befürchtungen bei internen Stellenbesetzungen

Warum suchen Betriebe dennoch lieber extern nach Personal? Neben den bereits erwähnten Gründen schätzen sie die grössere Auswahl, die der Arbeitsmarkt bietet. Die Betriebsblindheit langjähriger Mitarbeitender wird zudem als negativer Punkt wahrgenommen. Nicht zu unterschätzen ist auch die Enttäuschung von internen Mitbewerbenden, wenn ein Kollege gewählt wird. Dies kann zu Spannungen, Eifersucht und Rivalität führen oder einer weiteren Kündigung.
Werden Stellen jedoch intern besetzt, um einen langjährigen Mitarbeitenden zu halten, nehmen Unternehmen nicht nur in Kauf, dass der Mitarbeiter in der neuen Funktion überfordert ist, sondern auch, dass er schlecht akzeptiert wird.
Und nicht zu vergessen: Wenn ein Unternehmen sich tatsächlich für einen internen Bewerber entscheidet, dann muss dessen Stelle ja auch neu besetzt werden.

Vorteile der internen Stellenbesetzung

Ich plädiere dafür, vor einer externen Ausschreibung auch die internen Möglichkeiten zu prüfen.
Interne Stellenbesetzungen haben nämlich folgende Vorteile:

  • Langjährige Betriebskenntnisse und damit Insiderwissen
  • Aufstiegschancen/Karriereplanung
  • Effiziente, gleitende und damit schnellere Einarbeitungszeit
  • Sehr geringe Rekrutierungskosten
  • Gelebte Personalerhaltung
  • Motivationsschub für betroffene Mitarbeitende und damit Signalwirkung für die Belegschaft
  • Stärken und Schwächen des Mitarbeitenden sind bekannt und damit das Risiko der Fehlrekrutierung kleiner

«Never change a winning team» oder eher: «Change a team and win»?

Die Frage kann nicht generell beantwortet werden. Es hängt von der Funktion, der Grösse des Unternehmens und der Teamkonstellation ab, ob eine interne Bewerbung die beste Lösung für ein Unternehmen ist. In Betracht zu ziehen ist sie jedoch in jedem Fall.

An der Schule für Personal und Führung werden in verschiedenen Fächern aktuelle und kontroverse Themen aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln beleuchtet, damit die Studierenden fundiert und aktiv zur Meinungsbildung beitragen können.

 

Autor:
Diana Roth, HRM-Expertin, Dozentin, Autorin und Coach für Personal
Publiziert am 1.12.2017 im Auftrag von der Schule für Personal und Führung

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