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Der Wert von Mitarbeiterbeurteilungen

Aktuell findet eine Diskussion über den Wert von Mitarbeiterbeurteilungen in verschiedenen multinationalen Unternehmen statt. Zum einen stellt sich die Frage, wie objektiv solche Beurteilungen sind und welchem Zweck sie in der Führung dienen. Zum anderen wird der Nutzen für das Unternehmen angezweifelt, weil bei konsequenter Personalarbeit ja richtigerweise die Mehrheit der Angestellten mit den Prädikaten sehr gut und gut beurteilt werden müsste. Mitarbeiterbeurteilungen sollen einem Zweck dienen, dem Unternehmen, den Vorgesetzten und den Mitarbeitern die Sicherheit bieten, dass Führungsarbeit die Wichtigkeit hat, die sie verdient.

Mitarbeiterbeurteilung

Das Jahresgespräch ersetzt die fortlaufende Führungsarbeit nicht

Der Vorgesetzte lädt die Mitarbeitenden seiner Abteilung zum üblichen Beurteilungsgespräch auf Ende Jahr ein. Erfahrungsgemäss wird das Gespräch über fachliche Qualifikation, persönliches Verhalten und allenfalls auch über Führungskompetenzen beidseitig geschätzt. Wenn dann auch noch das gezielte Feedback des Mitarbeitenden an den Vorgesetzten sowie allfällige Entwicklungs- und Weiterbildungsthemen aufgenommen werden, ist eine gute Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit geschaffen. Wenn jedoch beim Gespräch «kalter Kaffee» aufgekocht wird (d. h. längst abgehandelte Fragestellungen) oder grobe Mängel erstmalig bei diesem Beurteilungsgespräch genannt werden, dürfte etwas in der Führungsarbeit nicht stimmig sein. Vielerorts wird in Unternehmen heute über das generelle Weglassen von jährlichen, standardisierten Mitarbeitergesprächen diskutiert. Zu bedenken gilt es indessen, dass im Fall eines Zerwürfnisses die regelmässige Aufzeichnung sowie das Besprechen der als unzureichend beurteilten Leistung beiderseits Sicherheit geben können und Fairness auch bei anspruchsvollen Auseinandersetzungen ihren Platz hat.

Nicht bloss der Mitarbeiter verändert sich im Unternehmen

Die Mitarbeiter entwickeln sich im Unternehmen aufgrund ihrer Tätigkeiten. Sie gewinnen Erfahrungen und steigern somit ihre Kompetenzen am Arbeitsplatz. Hinzu kommen allenfalls ihre spezifischen familiären Verhältnisse, sie bekommen Kinder oder engagieren sich auch noch in der Pflege der Eltern. Zudem können sie ausserberuflich in Vereinen oder aufgrund einer politischen Funktion weitere Kompetenzen neu dazugewinnen. Diese können in der Mitarbeiterbeurteilung abgebildet werden und runden das Bild perfekt ab. Inhaltliche Veränderungen einer Stelle, neue Mitarbeitende im Team des Abteilungsleiters oder auch Wechsel bei den weiteren Teamleitungen können Einfluss auf die erfolgreiche Tätigkeit des Mitarbeiters haben. Diese Veränderungen werden jedoch selten bis nie berücksichtigt und auch vom zu beurteilenden Mitarbeiter fast nie angesprochen.

Vorgaben im Prozess bezüglich Löhnen und Weiterbildung sind tabu

Unternehmen, die Vorgaben bezüglich der Anzahl sehr gut, gut bis ungenügend beurteilter Mitarbeiter in einer Abteilung erlassen, haben die Bedeutung des Beurteilungsgesprächs ultimativ nicht begriffen. Wenn dann auch noch Kriterien wie die Lohneinreihung oder Weiterbildungsmöglichkeiten in die Beurteilung Einzug halten, wird das Ganze ad absurdum geführt. So soll doch ein Mitarbeiter, der aufgrund technologischer Veränderungen in seinem Aufgabenbereich heute fachlich als ungenügend qualifiziert wird, sicherlich nicht von Weiterbildung ausgeschlossen werden. Oder eine Mitarbeiterin, die ihren Einsatz aufgrund des objektiv geringeren Lohnes auf das – im Vergleich zu männlichen Kollegen – Übliche reduziert, nicht von einer Lohnanpassung ausgeschlossen werden.

An der Schule für Wirtschaft und Management werden in verschiedenen Fächern aktuelle Themen aus den unterschiedlichsten Sichtweisen beleuchtet, damit die Studierenden fundiert und aktiv zur objektiven Meinungsbildung beitragen können.

Autor:

Bruno Sauter, Amtschef/Generaldirektor Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA), Kanton Zürich

Publiziert am 22.06.2018 im Auftrag von der Schule für Wirtschaft und Management

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